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Brecha Salarial: de la percepción a la realidad

GEORGINA STICCO (*)

6 de Marzo de 2022 | 08:12
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En los últimos años, el mes de marzo se denomina el mes de las mujeres. Si bien todas las organizaciones deberían considerar la perspectiva de género siempre, se apalanca este momento de reflexión en el 8 de marzo, el Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras. En este marco, es importante desentramar a qué se debe la brecha salarial: de acuerdo al Indec, las mujeres ganan un 31 por ciento menos que los varones. Detrás de esta brecha se encuentran múltiples factores: si las mujeres trabajan en determinadas industrias o en determinados puestos, si la diferencia es por el mismo trabajo o si no. Lo cierto es que la brecha salarial visibiliza una desigualdad existente que requiere de estrategias específicas para desarticularla.

Desde Grow realizamos un estudio junto al portal de empleos Bumeran, para contar con mayor información sobre el tema. A partir de un análisis de los datos registrados en la plataforma desde junio de 2019 hasta octubre de 2021, encontramos que la brecha salarial se replica en las expectativas que tienen las mujeres con respecto a sus sueldos. Es decir, que las expectativas promedio de las mujeres están un 7 por ciento por debajo de la media del salario requerido para un puesto senior. En cambio, las pretensiones de los varones son un 9 por ciento mayores para el mismo puesto. Esto significa que mientras las mujeres piden una remuneración menor a un puesto senior, los hombres solicitan una mayor.

Esta diferencia la podemos explicar en función de distintos escenarios: 1) que las mujeres dentro de la plataforma estén solicitando puestos en categorías entre junior y senior, y los varones aspiren a categorías más altas, de senior a superior o jefe; 2) que mujeres y varones estén aplicando a las mismas categorías, pero las mujeres tengan una percepción o una valoración del puesto menor a la de los varones.

Para entender cuál de estas teorías tiene más peso, analizamos estos datos por áreas y jerarquías. Encontramos que tanto en las áreas masculinizadas, como Sistemas, y las feminizadas, como Comunicación, la brecha es de un 21% en los puestos senior; mientras que en los puestos junior la diferencia es del 5 por ciento. Podríamos decir que la brecha salarial puede explicarse por la diferencia en la percepción de cuánto es el valor de un determinado puesto.

Desde Grow consideramos que las organizaciones empleadoras cumplen un rol fundamental para evitar que esta brecha de percepción se convierta en una brecha real. En primer lugar, es necesario que analicen sus brechas salariales y que busquen rectificarlas. Luego, deberán implementar medidas que prevengan que estas diferencias se sucedan: como definir rango de salarios, cuyas variaciones no dependan de lo pretendido por cada persona, ni de los sesgos de quienes evalúan, sino por los objetivos concretos alcanzados.

(*) Co fundadora y directora de Grow, género y trabajo / www.generoytrabajo.com

 

 

 

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