El Poder Ejecutivo, a través de la Secretaría de Trabajo, se apresta a impulsar una medida que “cierra el cerco” para las negociaciones salariales en paritarias. Hasta ahora, las negociaciones enfrentaron —y seguirán enfrentando— un techo porcentual para los ajustes de convenio que, dependiendo de la evolución de la inflación, permite que el convenio sea homologado y, con ello, que el aumento salarial tenga fuerza de ley aplicable a toda la actividad en cuestión. Esta restricción para los aumentos tiene el objetivo de evitar que, a través de acuerdos de actividad que negocian cúpulas (líderes sindicales y cámaras), se impongan condiciones incumplibles a muchas empresas —normalmente pequeñas y medianas— que enfrentan un contexto competitivo (producción local o importada) y eventualmente menor productividad que las empresas mejor representadas en la negociación.
El tope en convenios tiene sentido en el plano económico, porque cualquier empresa a partir de dicho mínimo convencional puede acordar mejores condiciones salariales y/o de trabajo. Esto último es precisamente lo que ha venido ocurriendo: a pesar de una economía que avanza anémicamente en los sectores que no son líderes, los salarios efectivos por sector han evolucionado por arriba de los salarios convencionales.
La Secretaría de Trabajo informa, en efecto, que, con base en diciembre de 2024, el promedio salarial de convenio cayó al mes de mayo de 2026 casi 8 puntos en términos reales, mientras que los salarios efectivos cayeron en términos reales 3 puntos. Es decir, que en 17 meses los salarios medios crecieron 5 puntos por sobre lo establecido en convenios.
¿Debe mantenerse indefinidamente ese mecanismo de techo? Seguramente, a nadie se le ocurriría mantener un techo si los convenios fueran por empresa en una economía abierta y competitiva. No se establecen techos en la mayoría de los casos de la experiencia internacional comparada. Pero la mayoría de los salarios se negocian en Argentina -un país de alta inflación- por convenios colectivos de actividad, abarcando empresas que enfrentan mercados muy diversos de bienes y servicios, con establecimientos con diversidad tecnológica y de tamaño, en distintas regiones y con una carga de historia laboral muy diferente.
La homologación fue hasta 2023 un trámite de aprobación que se descontaba, salvo raras excepciones. El mecanismo se vuelve —en cambio— un elemento importante en un proceso de transición hacia una economía de baja inflación, abierta, desregulada y competitiva. En este periodo, el techo es un sustituto —parcial, imperfecto, pero útil— de las señales que deben darse para aproximar precios y salarios a los niveles que son consistentes con las distintas productividades relativas.
Entre el techo y el piso
En 10 o 15 años, probablemente, el “techo” se volverá inútil porque los salarios se determinarán en cada establecimiento o empresa, por negociaciones directas entre las asociaciones de trabajadores y cada firma. Existiendo un “techo”, seguramente a alguien se le ocurrió que debería existir también un “piso”, y que tendría también un papel importante que jugar en el camino hacia una economía más estable. Mala idea.
El piso, a diferencia del techo, no tiene flexibilidad (como lo tiene el techo) a nivel de empresa. El techo se puede superar, el piso no se puede perforar. Por lo tanto, en cuanto el convenio colectivo de trabajo (CCT) establece un piso homologado, se convierte en un salario mínimo sectorial que debe ser acatado por toda empresa de la actividad (a menos que logre firmar un convenio colectivo de establecimiento o de empresa que defina algo diferente). Al ser un piso mandatorio, las preguntas que cabe formular son quién determina ese piso y si es efectivo (es decir, si obliga a subir salarios que están por debajo del nivel fijado).
Si el piso lo define la autoridad oficial (como actualmente se determina para el salario mínimo), pero para cada convenio colectivo, entonces se requiere de un Estado omnisciente que sepa perfectamente cuál es el nivel del piso que todos pueden pagar y que no genere efectos indeseados. Entre estos efectos cabe prever la posible pérdida de empleos no calificados, la traslación del incremento otorgado a todas las escalas del convenio, o el achatamiento de las escalas salariales, con impacto negativo en los incentivos. Si el piso —supuesto que es más alto que el vigente— se acuerda entre las partes del convenio, es decir, en convenios que mayoritariamente son de actividad, la pregunta es: ¿Por qué no lo habrían establecido antes las mismas partes? ¿Qué tiene de novedoso “sugerir” desde el Estado con un número arbitrario (un millón setenta mil, o un millón, o dos millones, ¿por qué no?) que suban los salarios de algún grupo? ¿Se trata de revivir la idea de salarios mínimos sectoriales en una oleada de correcciones de convenios colectivos, al tiempo que la política fiscal y monetaria se mantienen fuertemente contractivas?
Probablemente nadie pensó que subir salarios mínimos en medio de una revolución tecnológica (IA) que reemplaza las tareas más simples no haría más que acelerar el proceso de adopción tecnológica, desplazando aún más rápidamente a trabajadores de baja calificación.
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