Empresas: las jefas las mejoran

Por YAEL LETOILE

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¿Por qué es importante que las empresas, a nivel ejecutivo, impulsen la inclusión de las mujeres?, se preguntaron en la cumbre internacional Women20 realizada a fines del año pasado en Buenos Aires. “Porque es bueno para los negocios”, contestó Kathryn Wengel, jefa global de Cadenas de Suministro de Johnson & Johnson. “Cualquier organización que cree una cultura diversa tiene una mejor performance en el corto y largo plazo”, aseguró.

Desde esa perspectiva, la capacidad de las mujeres para alcanzar lugares jerárquicos en empresas y organizaciones de todo el mundo no es novedad, pero los beneficios que esto reporta para las compañías no deja de asombrar: tres de cada cuatro empresas que promovieron la presencia de mujeres en cargos directivos registraron un aumento de sus beneficios del 5 al 20 por ciento, según un análisis realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El estudio se basó en encuestas a 13 mil compañías de 70 países y analizó el aporte de las mujeres en el sector privado, así como las ventajas de contar con ellas no sólo como empleadas, sino también como jefas de equipos y responsables ejecutivas. “Aunque esperábamos constatar una incidencia favorable de la diversidad de género en el éxito empresarial, los resultados que hemos obtenido son más que elocuentes”, declaró hace unos días la directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, Deborah France-Massin.

Sin embargo, no todo lo que brilla es oro, en tiempos de conquistas feministas. Habrá que esperar por lo menos 202 años para reducir completamente las diferencias en las oportunidades económicas entre hombres y mujeres, según las últimas estadísticas del Global Gender Gap Report del World Economic Forum.

“En los últimos años se ha visto un gran avance de la mujer en el mundo del trabajo. Sin embargo, no es suficiente a luz de los resultados de la inserción real de la mujer en este mundo. La velocidad del cambio que se está produciendo requiere otro tipo de empuje, una expansión no ya matemática sino geométrica”, define a Vivir Bien Andrea Ávila, Ceo para Argentina y Uruguay de Randstand, líder global en servicios de recursos humanos.

Es que en Argentina, tanto en el mundo laboral privado como en el sector público, las barreras culturales, la discriminación y el llamado “techo de cristal” continúan siendo obstáculos para el acceso y ascenso de las mujeres en el trabajo.

El reconocimiento de esta brecha motivó a Great Place to Work®, firma global de consultoría que ayuda a las organizaciones a obtener mejores resultados de negocios a publicar en mayo el primer ranking del país de Los Mejores Lugares Para Trabajar Para Mujeres, encabezado por Natura, Tarjeta Cencosud y Bristol - Myers Squibb, en la categoría de empresas de hasta 1000 empleados.

“Las mujeres enfrentamos los prejuicios que vienen del siglo pasado, de la mujer relacionada exclusivamente a los roles de cuidado, y la necesidad de poner a prueba nuestras capacidades por el sólo hecho de ser mujeres, en un mundo donde los liderazgos están constituidos por hombres”, sostiene Ávila, quien se reconoce en una tradición familiar que siempre ponderó el trabajo de la mujer.

“Vengo de una familia donde mi bisabuela y mi abuela han estado ligadas al mundo del trabajo, he tenido la suerte de poder vivir en ese marco donde han generado vínculos familiares con hombres que han sabido respetar ese espacio en los años 20´, 40´, 60´”, cuenta y, frente a eso, reflexiona: “La gran materia pendiente es cómo resolvemos que las tareas de cuidado, no sólo de niños, sino de ancianos y de la casa sean un rol culturalmente compartido entre hombres y mujeres”.

Las mujeres enfrentamos los prejuicios que vienen del siglo pasado, de la mujer relacionada exclusivamente a los roles de cuidado”

Andrea Ávila

Ese mundo desigual es el que está cambiando. “Comienza a verse más despacio de lo que debiera que el mundo corporativo tiene mucho por ganar si adopta criterios de sostenibilidad y se compromete con la diversidad en general y con la equidad de género en particular”, sostiene la CEO de Randstad y explica: “difícilmente una compañía, cualquiera sea su rubro, pueda interpretar las necesidades de su mercado objetivo si sus equipos de trabajo no son un fiel espejo de esos clientes, que por naturaleza son representativos de una sociedad en la que reina la diversidad”.

MENTORÍA PARA MUJERES LÍDERES EMERGENTES. En el sector público, el panorama no es muy distinto. En la administración pública argentina, las mujeres representan alrededor del 50 por ciento de la fuerza de trabajo; sin embargo, la composición igualitaria en la base no se refleja en niveles más altos, ya que sólo un 22 por ciento de los puestos de decisión están a cargo de mujeres.

La tendencia negativa en la participación de mujeres en puestos de conducción ministerial, evidenciada en un 5 por ciento menos de mujeres al frente de ministerios entre 2011 y la actualidad, motivó la implementación del Programa Mujeres Líderes Emergentes, en el marco de la Iniciativa de Paridad de Género en Argentina, una alianza público-privada para cerrar las brechas económicas de género en el país impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

“El Programa de Mujeres Líderes Emergentes en Argentina busca visibilizar, empoderar y potenciar el liderazgo de las mujeres, con herramientas que combinan lecturas, debate virtual, trabajo en equipo y coaching”, indicó Victoria Cardenas Simons, Jefa de la División de Liderazgo y Desarrollo de Empleados del (BID) al término del primer encuentro que reunió en mayo a 30 funcionarias de la administración provincial en La Plata, mientras que otras 30 se reunirán este mes.

La iniciativa, que implementa el Instituto de Género y Diversidad Sexual de la Provincia de Buenos Aires junto al IAE Business School y el BID, promueve que cada vez más mujeres sean líderes e incentiven a otras a ocupar esos lugares. “Desde 2013 llevamos adelante este programa en países como Perú o República Dominicana, que tiene por objetivo aumentar la meta de mujeres representadas en posiciones de liderazgo y queremos llegar al 43 por ciento”, expresó Simons.

“En el sector público en América Latina, las mujeres lideran en cargos de ministerios ligados con sus roles tradicionales, por ejemplo Salud y Educación, pero las carteras donde se maneja de manera más estratégica el presupuesto como son Hacienda, Defensa y Obras Públicas, usualmente están más liderados por hombres. Esta segregación sectorial se da porque en nuestra región existen normas socioculturales que vinculan ciertos roles con hombres y mujeres, algo que en las nuevas generaciones están cambiando”, describió.

Consultada por los contenidos del programa, Patricia Debeljuh, del IAE Business School, socia académica del proyecto, dijo que “tiene un foco fuerte en el autoconocimiento, por los frenos o barreras actitudinales que existen para el empoderamiento, y busca fortalecer la autoestima y las competencias directivas; que las mujeres puedan liderar con marca personal y una impronta que ellas mismas quieran dejar a partir de identificar cuáles son sus talentos, fortalezas y motivaciones”.

Se trata, finalmente, de “ayudarlas a pensar las trayectorias, no solamente de carrera o de escalera en la que hay que ir ascendiendo, sino de desarrollo armónico para que cada una de acuerdo a dónde quiera llegar pueda definir cómo hacerlo”, concluye Debeljuh.