La ley de Teletrabajo:: como una nueva modalidad del contrato

Carlos M. Carrasco Quintana

Abogado Laboralista

La repentina instalación del teletrabajo en nuestro país generada por la pandemia y su consecuente cuarentena, generó, con su novedad e ímpetu, una serie de lógicos desarreglos y desajustes que imponían la sanción de una norma mediante la que, al menos, se establecieran los presupuestos legales mínimos de su regulación.

Si bien la fecha de entrada en vigencia es incierta por cuanto sucederá a los 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio (art. 19), la “Ley de regulación del teletrabajo” ya ha sido promulgada llevando el número 27.555 (B.O, 14/8/20).

Con un texto breve, preciso y de buena técnica legislativa, la norma incorpora esta nueva forma de prestación de servicios como una modalidad más de las establecidas en el Título III de la Ley de Contrato de Trabajo y, por otro andarivel, dispone un marco normativo mínimo de aplicación específica y directa al teletrabajo.

Es la propia norma la que se encarga de definir esta nueva modalidad laboral, estableciendo que es el trabajo que se presta, bajo relación de dependencia, mediante la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios a través de la utilización de tecnologías de la información y comunicación, en el domicilio del trabajador o en un lugar distinto al establecimiento del empleador.

La instalación, mantenimiento, reparación y renovación de tales medios tecnológicos y los costos que ello implique, estará a cargo del empleador y será responsabilidad de la persona que trabaja que ellos no sean utilizados por otras personas.

Partiendo de una absoluta equiparación de los derechos y las obligaciones de quienes trabajan de una u otra forma, la nueva norma fija los presupuestos legales mínimos, conformando una suerte de marco cuyo contenido delega, atinadamente, en la negociación colectiva. Y digo atinadamente en razón de que las partes que intervienen en ella son quienes más conocen las características propias de cada una de las actividades.

Los aspectos más relevantes están dados por la imposibilidad de imponer a un trabajador que se desempeña presencialmente esta nueva modalidad, salvo casos de fuerza mayor, el derecho a la no conexión y las pausas laborales en casos especiales.

La aludida imposibilidad de imposición de esta nueva modalidad a un empleado que se venía desempeñando presencialmente es tan enérgica que llega, incluso, a los casos en que los dependientes hubieran brindado, por escrito, su consentimiento para mutar de la presencialidad al teletrabajo, si unilateralmente luego lo dejaran sin efecto imponiendo a su empleador retornarlo a su forma de prestación original.

Reafirma la equiparación de derechos y obligaciones al tratar la jornada de trabajo y, para ello, dispone que las plataformas y/o software que se utilicen deban desarrollarse de modo acorde a la extensión de misma, impidiendo la conexión fuera de ella.

Esta forma de permitir que la jornada de trabajo sea respetada, se reafirma luego a través del derecho a la desconexión digital de la persona que trabaja y a la prohibición al empleador de conectarla fuera de los límites de su jornada laboral.

A su vez, quienes teletrabajando acrediten tener a su cargo, única o compartidamente, el cuidado de personas menores de trece (13) años o de personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona que trabaja y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada para tales fines. Estamos claramente ante una nueva realidad que se ha impuesto por sí sola y a cuyo respecto el legislador sólo le ha dado un determinado marco legal demostrándonos una vez más que el sustrato del derecho –como sostenía Carlos Cossio- es la propia vida humana.