La ley de Teletrabajo: el enigma de su implementación pospandemia

Expresidente del Colegio de Abogados La Plata

Sin dudas la cuarentena obligatoria causada por el COVID-19 influyó directamente en nuestras formas de vida y en la de la comunidad en general, modificando entre otras cosas, las relaciones familiares, sociales y también las laborales.

Y si bien podemos afirmar que el teletrabajo no es algo nuevo en nuestro país, ya que existía desde hacía tiempo, quizá sin tantos adeptos, lo cierto es que durante la emergencia sanitaria fue aumentando sustancialmente, permitiendo que muchas empresas, Instituciones, Organismos y otros, pudieran seguir funcionando en la medida de sus posibilidades, a partir del uso masivo de esta modalidad a través de distintas herramientas tecnológicas –celulares, tablet, notebook, PC, plataformas virtuales, etc-.

Esto implicó una forma de trabajo a la que hubo que adaptarse rápidamente, estableciéndose reglas de juego improvisadas y meramente voluntaristas entre trabajadores y empleadores, que sirvieron en alguna medida para resolver laboralmente el día a día, con las lógicas dificultades que trajo la implementación de nuevo circuitos de tareas, sumado al uso de herramientas tecnológicas, que si bien no eran desconocidas, para la gran mayoría eran inusuales a estos fines.

En el caso de la Justicia local, si bien la actividad presencial de empleados y abogados sigue siendo muy restringida, la incorporación de la tecnología al proceso judicial -encaminada al expediente digital-, sumado a la creciente implementación del teletrabajo, propició que con el transcurrir del aislamiento los juzgados y tribunales pudieran funcionar en menor o mayor medida, aunque con las limitaciones propias del contexto actual.

No obstante, si bien esta realidad dista del ideal al que aspiramos los justiciables y abogados, lo cierto es que permitió salir de la parálisis inicial de los primeros tiempos del confinamiento, para paulatinamente ir aggiornándose e incrementar el volumen de trabajo, llegando en algunos casos a dictarse similar cantidad de resoluciones judiciales que en agosto del año pasado.

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Dejo aclarado que esta reflexión no pretende ser una máxima, y solo refleja mi experiencia personal, sin perjuicio de otras opiniones válidas que existen en función de la suerte que hayan corrido en las causas que llevan y en los distintos órganos judiciales que les haya tocado intervenir.

Pero si puede generalizarse, que la cuarentena trajo muchos cambios radicales en la vida cotidiana, y pareciera que algunos de estos cambios vinieron para quedarse, siendo el teletrabajo uno de los que presumiblemente quede incorporado en proporciones en el mercado laboral pos pandemia.

Si bien la noción de teletrabajo es sumamente amplia y absorbe cualquiera de las diversas formas que existen, las modalidades más típicas son la denominada “on line” o en tiempo real, en el que existe una conexión entre la computadora del trabajador y la del empleador que permite un diálogo interactivo; o el llamado “teletrabajo desconectado” en el que a partir de instrucciones recibidas el trabajador desarrolla una actividad por cuenta propia sin ninguna conexión electrónica con el empleador, a la cual solo después le hace llegar los datos.

Ahora bien, como en casi todo lo que ocurre últimamente en la Argentina, donde sobre cada tema existen posiciones extremas, a favor y en contra, se puede afirmar que el teletrabajo no está exento de esa dicotomía.

Así, existen sus defensores que argumentan ventajas en favor de la empresa, tales como que conlleva ahorro y reduce costos laborales al evitar el pago del alquiler de oficinas, costos de mantenimiento, energía; que mejora la imagen institucional, porque ayuda con la contaminación ambiental; que aumenta la productividad, por la flexibilidad para la contratación de personal; que posibilita la incorporación de personas competitivas, al resultar atractivo no tener que asistir al establecimiento. Y para el trabajador: que le permite trabajar en el medio familiar, sin descuidar otras obligaciones personales; le permite mayor independencia en el desempeño de las tareas; y la flexibilidad en el manejo del tiempo de trabajo.

Por su parte, los críticos entienden que son desventajas para la empresa: la falta de normativa reguladora, y que su reglamentación pueda ser perjudicial; que pueda generar desconfianza o resistencia en los trabajadores; que disminuya la confidencialidad de la información; lo costoso del equipamiento. A su vez ven inconvenientes para el trabajador: las extensas jornadas laborales; la falta de un ambiente idóneo para el trabajo, por las interrupciones y superposición de sus actividades con tareas domésticas; la inmovilización profesional; el control desmedido del empleador; el aislamiento y falta de interacción social, que propician el individualismo; y la prolongada exposición a la computadora, que puede generar enfermedades oculares.

Si bien el teletrabajo en el contexto actual aparece como una nueva forma masiva de trabajo sujeta a experimentación, no deja de ser una forma de trabajo más y, por lo tanto le son aplicables en principio las leyes del trabajo ordinario, pero es innegable que habiendo transcurrido más de 160 días desde que se decretó el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio, existía una necesidad concreta de establecer normas claras que lo regulen, sea para los tiempos excepcionales actuales y/o para cuando volvamos a la normalidad una vez que dejemos atrás la pandemia.

En consecuencia, se promulgó la Ley 27.555 “Régimen legal del contrato de Teletrabajo”, publicada el 14 de agosto de 2020 en el Boletín Oficial, que tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de esta modalidad de trabajo en aquellas actividades que por su naturaleza y características lo permitan, y promueve la igualdad de condiciones del teletrabajador con los presenciales. Esta ley entrará en vigencia a los 90 días desde que el Gobierno nacional declare el fin de la cuarentena.

Entre los puntos más salientes la Ley establece que la decisión de realizar el teletrabajo será voluntario y reversible en cualquier momento de la relación laboral; el derecho a la desconexión digital; igualdad de derechos y obligaciones con quienes trabajan en la modalidad presencial; capacitación y representación sindical; la jornada laboral tiene que ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, en conformidad con los límites legales vigentes; la remuneración no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial; el empleador tendrá que proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas; el trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de las herramientas de trabajo provistas; quienes tengan a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles.

Resultará por lo tanto necesario esperar el transcurrir de los sucesos para conocer si la ley vino a ser un instrumento que fomente el teletrabajo o a ser un obstáculo para su implementación, siendo fundamental la relación entre empleador y trabajador, el lugar de la prestación, y las condiciones necesarias para la infraestructura digital requerida, que a priori parece estar dirigido a un segmento reducido.

En fin, es difícil augurar si el teletrabajo terminará siendo un nuevo paradigma que pueda atravesar nuestra arraigada cultura del trabajo presencial, siendo indispensable para ello atender a las particularidades de cada caso concreto y dependiendo de diversos factores como el tipo de trabajo y su duración, la cantidad de trabajadores, la forma de gestión, la importancia y disponibilidad económica del empleador y del equipamiento que resulte necesario.